Caros colegas,
Estamos atravessando um período muito importante de discussão da nossa carreira docente dentro da Unipampa, com a discussão do Sistema de Planejamento e Gestão de Desempenho, proposta pela Pró-Reitoria de Planejamento (PROPLAN) e que está sendo discutida em todos os campi através das visitas da PROPLAN esta semana. É necessário aprofundarmos a discussão e analisarmos essencialmente a concepção do documento, visto que ele traz inovações no que diz respeito à avaliação do trabalho docente, e requisitos para a progressão. Por este motivo, trago para a discussão subsídios e comparativos numa série de textos a fim de entendermos o que é a proposta e pensarmos se é isto mesmo que queremos que seja aprovado no Conselho Universitário.
Neste primeiro texto, o primeiro ponto crucial que quero comentar aqui é a clara inspiração do SPGD na Medida Previsória 431 (que foi transformada em lei em 2008 - Lei 11784/08), cujo conteúdo não foi discutido com a sociedade e que as entidades representativas dos servidores públicos federais estão se mobilizando para derrubá-la. Chamo a atenção para os seguintes trechos da lei citada (Capítulo 2: Da Avaliação de Desempenho):
Art. 141. Para os fins previstos nesta Lei, define-se como avaliação de desempenho o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias dos órgãos e entidades que compõem o Sistema de Pessoal Civil, de que trata o Decreto-Lei no 200, de 25 de fevereiro de 1967, conforme disposto nos incisos I e II do art. 144 e no art. 145 desta Lei.
Art. 142. A avaliação de desempenho individual será composta por critérios e fatores que reflitam as competências do servidor aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
Art. 143. A avaliação de desempenho institucional será composta por critérios e fatores que reflitam a contribuição da equipe de trabalho para o cumprimento das metas intermediárias e globais do órgão ou entidade e os resultados alcançados pela organização como um todo.
Art. 144. As metas institucionais serão fixadas anualmente em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, observado o seguinte:
I - metas globais referentes à organização como um todo, elaboradas, quando couber, em consonância com as diretrizes e metas governamentais fixadas no Plano Plurianual - PPA, na Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e na Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - metas intermediárias referentes às equipes de trabalho, elaboradas em consonância com as metas institucionais globais.
Claramente temos aqui a vinculação da avaliação de desempenho com metas que vem “de cima para baixo”, ou seja, como numa corporação de gestão privada. Mais adiante, fala-se da avaliação de desempenho individual:
Art. 147. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança poderão ser avaliados na dimensão individual a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho.
Estamos atravessando um período muito importante de discussão da nossa carreira docente dentro da Unipampa, com a discussão do Sistema de Planejamento e Gestão de Desempenho, proposta pela Pró-Reitoria de Planejamento (PROPLAN) e que está sendo discutida em todos os campi através das visitas da PROPLAN esta semana. É necessário aprofundarmos a discussão e analisarmos essencialmente a concepção do documento, visto que ele traz inovações no que diz respeito à avaliação do trabalho docente, e requisitos para a progressão. Por este motivo, trago para a discussão subsídios e comparativos numa série de textos a fim de entendermos o que é a proposta e pensarmos se é isto mesmo que queremos que seja aprovado no Conselho Universitário.
Neste primeiro texto, o primeiro ponto crucial que quero comentar aqui é a clara inspiração do SPGD na Medida Previsória 431 (que foi transformada em lei em 2008 - Lei 11784/08), cujo conteúdo não foi discutido com a sociedade e que as entidades representativas dos servidores públicos federais estão se mobilizando para derrubá-la. Chamo a atenção para os seguintes trechos da lei citada (Capítulo 2: Da Avaliação de Desempenho):
Art. 141. Para os fins previstos nesta Lei, define-se como avaliação de desempenho o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias dos órgãos e entidades que compõem o Sistema de Pessoal Civil, de que trata o Decreto-Lei no 200, de 25 de fevereiro de 1967, conforme disposto nos incisos I e II do art. 144 e no art. 145 desta Lei.
Art. 142. A avaliação de desempenho individual será composta por critérios e fatores que reflitam as competências do servidor aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
Art. 143. A avaliação de desempenho institucional será composta por critérios e fatores que reflitam a contribuição da equipe de trabalho para o cumprimento das metas intermediárias e globais do órgão ou entidade e os resultados alcançados pela organização como um todo.
Art. 144. As metas institucionais serão fixadas anualmente em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, observado o seguinte:
I - metas globais referentes à organização como um todo, elaboradas, quando couber, em consonância com as diretrizes e metas governamentais fixadas no Plano Plurianual - PPA, na Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e na Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - metas intermediárias referentes às equipes de trabalho, elaboradas em consonância com as metas institucionais globais.
Claramente temos aqui a vinculação da avaliação de desempenho com metas que vem “de cima para baixo”, ou seja, como numa corporação de gestão privada. Mais adiante, fala-se da avaliação de desempenho individual:
Art. 147. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança poderão ser avaliados na dimensão individual a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho.
Ou seja, há a possibilidade de que o desempenho do docente em equipes de trabalho seja usado como subsídio para a avaliação. Note que não há a obrigatoriedade de que esta dimensão seja levada em conta na avaliação, muito menos a obrigatoriedade de que o docente esteja vinculado a uma equipe de trabalho.
Além desses pontos levantados com relação à forma geral da Avaliação de Desempenho, gostaria de chamar a atenção para particularidades apontadas nesta lei referentes a outras carreiras do Governo Federal, em especial o “Plano Geral de Cargos do Poder Executivo”.
Art. 7º-A. Fica instituída, a partir de 1º de janeiro de 2009, a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nos órgãos ou entidades da administração pública federal ou nas situações referidas no § 9o do art. 7º desta Lei, em função do desempenho individual do servidor e do alcance de metas de desempenho institucional.
§ 1o A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo V-A desta Lei, produzindo efeitos financeiros a partir de 1o de janeiro de 2009.
§ 2o A pontuação referente à GDPGPE será assim distribuída:
I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.
Ou seja, a gratificação que o servidor recebe está diretamente vinculada à avaliação de desempenho institucional, constituindo-se na maior parte dos pontos que o servidor poderá conseguir.
Há uma semelhança muito clara entre o SPGD e a Lei 11.784/08 em muitos aspectos. Mas o que nos chama a atenção é a incorporação de elementos da Lei 11.784/08 na forma obrigatória (como no caso do trabalho em equipe) e a incorporação de elementos de outras carreiras à nossa avaliação, como o caso de atrelar nossa progressão funcional à avaliação de desempenho, que obriga o docente a pertencer a uma equipe.
Não há como não fazer um paralelo deste tipo de gestão proposto pelo SPGD e a gestão de uma empresa privada: um Conselho Diretor estabelece as metas da corporação, as quais implicam em responsabilidades a serem acolhidas pela força de trabalho; o não atingimento das metas da corporação implica em redução do quadro de pessoal, arroxo salarial e precarização das condições de trabalho, consequências que recaem quase que exclusivamente nas costas do trabalhador. No nosso caso, as metas institucionais devem ser elaboradas em consonância com as metas governamentais (visto que dependem do Plano Plurianual do Governo Federal, e das Leis Orçamentárias); por sua vez, as metas de cada unidade devem estar em consonância com as metas institucionais, que por sua vez balizam os planos de atividades individuais; a consequência do não atingimento das metas das equipes implica na aprovação ou não da avaliação, determinante para a progressão individual de cada servidor.
Por fim, deve-se ressaltar que a Lei 11.784/08 é rechaçada pelo Sindicato Nacional dos Docentes do Ensino Superior, justamente por impor elementos da gestão privada às instituições públicas federais. Este tipo de gestão não se coaduna com a autonomia de produção de conhecimento e inovação, com a prática docente de formação de cidadãos críticos e autônomos, com a preservação da qualidade do trabalho docente e da Universidade Pública. Não é a toa que o conhecimento que é produzido no Brasil está vinculado na sua grande maioria às Universidade Públicas, e não a setores privados da sociedade. E este fato é consequência das diretrizes para o ensino, garantidas pela Constituição Federal: gestão democrática; a liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber; pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas; gratuidade do ensino público; garantia de padrão de qualidade.
E aí devemos pensar se, ao atrelar a nossa progressão a metas da instituição, nós estaremos de fato livres para pensar o futuro da Universidade, para produzir conhecimento inovador, para garantir a qualidade de ensino. Estaremos???
Além desses pontos levantados com relação à forma geral da Avaliação de Desempenho, gostaria de chamar a atenção para particularidades apontadas nesta lei referentes a outras carreiras do Governo Federal, em especial o “Plano Geral de Cargos do Poder Executivo”.
Art. 7º-A. Fica instituída, a partir de 1º de janeiro de 2009, a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nos órgãos ou entidades da administração pública federal ou nas situações referidas no § 9o do art. 7º desta Lei, em função do desempenho individual do servidor e do alcance de metas de desempenho institucional.
§ 1o A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo V-A desta Lei, produzindo efeitos financeiros a partir de 1o de janeiro de 2009.
§ 2o A pontuação referente à GDPGPE será assim distribuída:
I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.
Ou seja, a gratificação que o servidor recebe está diretamente vinculada à avaliação de desempenho institucional, constituindo-se na maior parte dos pontos que o servidor poderá conseguir.
Há uma semelhança muito clara entre o SPGD e a Lei 11.784/08 em muitos aspectos. Mas o que nos chama a atenção é a incorporação de elementos da Lei 11.784/08 na forma obrigatória (como no caso do trabalho em equipe) e a incorporação de elementos de outras carreiras à nossa avaliação, como o caso de atrelar nossa progressão funcional à avaliação de desempenho, que obriga o docente a pertencer a uma equipe.
Não há como não fazer um paralelo deste tipo de gestão proposto pelo SPGD e a gestão de uma empresa privada: um Conselho Diretor estabelece as metas da corporação, as quais implicam em responsabilidades a serem acolhidas pela força de trabalho; o não atingimento das metas da corporação implica em redução do quadro de pessoal, arroxo salarial e precarização das condições de trabalho, consequências que recaem quase que exclusivamente nas costas do trabalhador. No nosso caso, as metas institucionais devem ser elaboradas em consonância com as metas governamentais (visto que dependem do Plano Plurianual do Governo Federal, e das Leis Orçamentárias); por sua vez, as metas de cada unidade devem estar em consonância com as metas institucionais, que por sua vez balizam os planos de atividades individuais; a consequência do não atingimento das metas das equipes implica na aprovação ou não da avaliação, determinante para a progressão individual de cada servidor.
Por fim, deve-se ressaltar que a Lei 11.784/08 é rechaçada pelo Sindicato Nacional dos Docentes do Ensino Superior, justamente por impor elementos da gestão privada às instituições públicas federais. Este tipo de gestão não se coaduna com a autonomia de produção de conhecimento e inovação, com a prática docente de formação de cidadãos críticos e autônomos, com a preservação da qualidade do trabalho docente e da Universidade Pública. Não é a toa que o conhecimento que é produzido no Brasil está vinculado na sua grande maioria às Universidade Públicas, e não a setores privados da sociedade. E este fato é consequência das diretrizes para o ensino, garantidas pela Constituição Federal: gestão democrática; a liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber; pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas; gratuidade do ensino público; garantia de padrão de qualidade.
E aí devemos pensar se, ao atrelar a nossa progressão a metas da instituição, nós estaremos de fato livres para pensar o futuro da Universidade, para produzir conhecimento inovador, para garantir a qualidade de ensino. Estaremos???
Saudações, Dáfni Marchioro
